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Il collaboratore si organizza autonomamente

Il Jobs act contiene una modifica all’articolo 409 del codice di procedura civile che ha un’importanza rilevante sull’individuazione del confine tra lavoro autonomo e subordinato.

L’articolo 409 risale al 1973 (riforma del processo del lavoro) e, pur essendo una disposizione di carattere processuale, ha avuto, e tutt’ora ha, importanti riflessi in ambito giuslavorista. Ha dato accesso al rito speciale del lavoro ai rapporti di agenzia nonché ai «rapporti di collaborazione che si concretizzino in una prestazione di lavoro continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato».

La norma ha sancito la possibile esistenza di rapporti di lavoro che, pur essendo continuativi e coordinati, non per vengono considerati subordinati.

Il concetto chiave, che avvicina questi lavoratori autonomi, che comunque tali rimangono, al confine con la subordinazione, è il coordinamento, definito dalla giurisprudenza come collegamento funzionale con il committente, per il conseguimento delle finalità cui esso mira.

Il collaboratore autonomo può essere integrato nell’impresa ma non eterodiretto, altrimenti varca il confine con la subordinazione. Nel coordinamento possono rientrare elementi tipici d’integrazione nell’organizzazione di impresa, quali il luogo di svolgimento della prestazione, l’orario in cui renderla, e persino le indicazioni che il collaboratore può ricevere dal personale aziendale con cui ha necessità di rapportarsi.

È evidente che non è sempre facile distinguere tra coordinamento, ravvisabile con l’autonomia, ed eterodirezione, elemento chiave che contraddistingue il rapporto subordinato. Tale difficoltà distintiva è divenuta ancor più complessa dopo l’entrata in vigore del Dlgs 81/2015, che all’articolo 2 dispone l’applicabilità della disciplina del lavoro subordinato a tutte le collaborazioni personali e continuative in cui «le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro».

Quest’ultima disposizione rende ancora più ostica la formulazione di una linea di demarcazione tra

etero-organizzazione e coordinamento, in quanto non è più solo l’eterodirezione che rende il lavoratore subordinato: lo stesso effetto si produce, di fatto, anche solo con la “etero-organizzazione”.

Nelle indicazioni operative al personale ispettivo emanate dal ministero del Lavoro, con circolare 3/2016, si prevede la riqualificazione dei rapporti tutte le volte in cui il collaboratore «sia tenuto ad osservare determinati orari di lavoro e sia tenuto a prestare propria attività presso luoghi di lavoro individuati dallo stesso committente», derogando parte di quanto precedente stabilito, sempre che naturalmente le prestazioni siano continuative ed esclusivamente personali.

Leggendo la nuova disposizione in comparazione con quella del codice dei contratti (Dlgs 81/2015), sembra dunque di poter individuare un possibile spazio di sopravvivenza di un coordinamento che non diventi etero-organizzazione: le modalità di coordinamento non devono essere imposte dal committente, ma possono essere scelte autonomamente dal collaboratore o concordate tra le parti.

La possibilità di stabilire, di comune accordo, modalità di coordinamento rimanda alla necessità di formulare chiari accordi contrattuali, che evitino il rischio che tali modalità vengano (magari a posteriori) considerate un’imposizione del committente, con conseguente applicazione al rapporto di una disciplina diversa da quella voluta dalle parti.